先查这五项。
- 上升集中在哪些岗位与任期
- 组织调整或经理变更是否同步
- 薪酬位置和排班是否变化
- 晋升、培训和内部流动是否受阻
- 离职访谈与在职调查是否一致
只取会改变判断的资料。
- 01员工状态与变更历史
- 02岗位、地点、任期和经理
- 03薪酬区间与调整
- 04排班、加班和请假
- 05晋升、培训和绩效
- 06离职访谈与调查
先做一个可逆动作。
选择一个高离职群体，由中立人员做结构化留任访谈，并验证前两个可控原因；不向直属经理披露个人回答。
给团队一个可以行动的判断。
- 01离职率统一口径
- 02高风险群体定位
- 03原因证据与反证
- 04可控改进优先级
三个常见问题。
离职面谈可信吗？
可能受关系和时点影响，应与在职数据和匿名访谈交叉核对。
能预测谁会离职吗？
高风险应用需谨慎；优先改善群体工作条件，不对个人做不透明决策。
外部基准有用吗？
可作背景，但岗位、地区和用工结构必须可比。